همانگونه که در شکل فوق ديده می شود ، در رويکرد ادراکی ، فرد موقعيتهای سازمانی را درک نموده ويک نمونه مجرد يا روانشناختی از « جّو » را به وجود  می آورد . واژه موقعيت سازمانی ، برای بيان ساختار بخوبی ويژگی های فرايند سازمان را آشکار       می سازد . به علاوه در اين فرايند ويژگی هايی نظير ارتباطات ، نفوذ ، رهبری و تصميم گيری که در سازمان عمل می گردند ، وجود دارند .

 3- رويکرد تعاملی (  The intraction Approach)

 اين رويکرد از دو رويکرد قبلی متمايز است . بر خلاف رويکرد ساختاری ، اين رويکرد معتقد نيست که ريشه جوّ اساساً در ويژگيهای سازمانی قرار دارد و بر خلاف رويکرد ادراکی مدعی نيست که جوّ ها اصولاً در درون فرد ايجاد می گردند. اساس رويکرد تعاملی اين است که تعامل افراد در پاسخگويی به موقعيت ، توافق مشارکتی را که منبع جوّ سازمانی است ، بارور می سازند . بعضی از محققين به روشنی جوّ سازمانی را به عنوان تاثيرات ترکيب يافته از ويژگيهای شخصيتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعريف نموده اند  . در اين ميان ارتباط جزء اساسی در شکل گيری جوّ سازمانی است .

 با توجه به شکل فوق می توان دريافت که جوّ سازمانی به وسيله تعامل اعضاء گروه ايجاد می گردد . اين رويکرد به تعامل بين افراد به عنوان کسانی که در فرايند درک و تغيير واقعيتهای سازمانی درگير هستند ، توجه شايان دارد ، در حالی که رويکرد ساختاری مدعی است که اين واقعيت از شرايط عينی سازمان مشتق می گردد ، رويکرد ادراکی مشاهده را دليلی بر اين می داند که واقعيت در بخش خودآگاه و ذهنی افراد قرار دارد .

4- رويکرد فرهنگی ( The Cultural  Approach)

 هر يک از رويکردهای قبلی براساس مبانی مخصوصی که ذکر شد بسط و گسترش   يافته اند . رويکرد ساختاری بر عناصر سازمانی نظير تصميم گيری ، تمرکز يا عدم تمرکز ، کنترل ... رويکرد ادراکی بر روانشناسی فردی و ادراکی فرد از محيط سازمانی و رويکرد تعاملی بين عناصر سازمانی و ادراک فردی تاکيد داشته اند ، رويکرد فرهنگی نوع تکامل يافته رويکرد تعاملی است . طبق اين رويکرد ، گروهای سازمانی يک حس مشترک را از ارزشها ، تاريخ ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبير و تفسير جمعی است ، ايجاد می نمايد . با توجه به اينکه چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با يکديگر شکل می دهند ، می توان به يک ديدگاه روشن و صريح تر که افراد چگونه رفتار جمعی يا گروهی را امکان پذير می نمايد ، رسيد . برخلاف رويکرد گذشته، رويکرد فرهنگی بر اين مطلب تاکيد دارد که گروه ها دربردارنده ارزشها ، هنجارها ، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که بطور تاريخی شکل يافته اند می باشد . آشفورد ( Ashford)  پيوند بين فرهنگ و جوّ را بررسی نموده و اشاره می نمايد که : اين ارتباط يک مرحله مفهومی وسيع از فرضيات مشترک ( فرهنگ )به ادراکات مشترک   نمی باشد . در شکل زير بطور روشن ديدگاه رويکرد فرهنگی نسبت به جوّ سازمانی نشان داده شده است .

دراين مدل جوّ سازمانی به عنوان بخش ويژه ای از فرهنگ سازمانی معرفی شده است. عواملی که در اين مدل حالات يا ويژگيهای سازمانی را ايجاد می نمايند عبارتند از :

1-   زمينه ( مانند : نوع کنترل ، هدف کلی ، حيطه و سن )

2-   ساختار ( مانند : اندازه ، پيچيدگی و شکل بندی )

3-   فرايندها ( مانند : ارتباطات ، تصميم گيری ، سازماندهی )

4-   تاثير محيطی ( مانند : تاثيری که آشفتگی محيطی بر تغييرات درون سازمان دارد) 

 حالات يا ويژگيهای سازمانی که دراين الگو وجود دارند ، مرکز ثقل ادراکات فرد هستند. درک اين ويژگيهای سازمانی به وسيله شخصيت فرد مشاهده کننده (درک کننده) و ساختار شناختی تعديل می گردد . اگر چه اين ادراکات فرد به وسيله ارتباط بين موضوعی که از تعامل افراد ايجاد می گردد ، انتقال می يابد . ارتباط بين موضوعی ايجاد جوّ سازمانی را تحت نفوذ قرار می دهد . در اين مدل ، جوّ به وسيله فرهنگ سازمانی که ادراکات فرد را تعديل می نمايد ، تحت نفوذ است و متقابلاً فرايندهای ارتباطی بين موضوعی را تحت نفوذ قرار می دهد . يعنی هنگامی که جوّ تعاملی را در سازمان شکل می دهد ، آن تعامل در جای خود صرفاً جوّ سازمانی را تشکيل نمی دهند بلکه سرانجام می تواند جايگزين فرهنگ گردد . فرايندهای بين موضوعی محتوای اين مبادله بين فرهنگ و جوّ را شکل می دهند . به طور خلاصه ، جوّ سازمانی بر روانشناسی اجتماعی استوار است حال آنکه فرهنگ سازمانی بـر انسان شناسی تأکـيد می ورزد . جوّ سازمانی به وسيله گروهی از افراد که با يکديگر تعامل دارند و در جمع مشارکت می کنند ، خلق می گردد . رويکرد فرهنگی ضمن توجه به اين اصل که جوّ سازمانی پيوسته به ادراکات فرد به عنوان يک منبع در شکل گيری جوب موثر است ، بر تعامل اعضاء سازمان نيز تاکيد دارد .