þ ابعاد مشارکت

مشارکت در تصميم گيری مفهومی چند بعدی است، که می توان آن را از جنبه های گوناگون تجزيه و تحليل کرد از جمله، موضوعاتی که پوشش می دهد سطح سازمانی که در آن اجرا  می گردد ميزان نفوذی که کارکنان اعمال می کنند. دامنه افرادی که در سيستم مشارکتی درگير  می شوند و سرانجام از لحاظ مبانی قانونی که ترکيبهای مختلف اين ابعاد، طرحهای ساختاری متفاوتی را به وجود می آورند که ممکن است موفقيت مديريت مشارکتی را تهديد يا تشويق کند.

1- درجه ی مشارکت

 درجه مشارکت عبارت است از ميزان نفوذی و کنترلی که کارکنان در تصميم گيری های سازمان اعمال می کنند. با توجه به اين تعريف مشکل است که گفته شود در سازمانی تصميم گيری مشارکتی وجود دارد يا نه. بلکه می توان درجات مشارکت را مورد لحاظ قرار داد. پيوستار مشارکت از صفر شروع و با گذشتن از درجات مختلف مشاوره به مشارکت کامل ختم می شود.

به طور کلی درجات مشارکت را می توان در سه طبقه عمده در نظر گرفت:

عدم مشارکت، مشارکت جزئی و مشارکت کامل.

عدم مشارکت به سبک رهبری آمرانه يا تشويقی مديريت اشاره دارد، جايی که کارکنان هيچ گونه نفوذ يا کنترلی روی تصميمات ندارند.

مشارکت جزئی به درجه ای اطلاق می شود که کارکنان حق تصميم گيری پيدا می کنند.

مشارکت کامل به موقعيتی اشاره می کند که حق تصميم گيری به گروههای کاری واگذار می شود.

در حال حاضر، در مدارس مشارکت در ابعاد و درجات مختلف می تواند به وجود آيد. معلمان می توانند در برنامه ريزی، تصميم گيری، سازماندهی و مسائل اداری و آموزشی واحد آموزشی خود مشارکت داشته باشند. تحقق اين امر منوط به ايجاد بسترهای مناسب، همچون تقويت شورای معلمان دارد.

2- قلمرو مشارکت

 منظور از قلمرو مشارکت اين است که مشارکت در چه زمينه هايی می تواند صورت پذيرد و در جريان مشارکت درباره چه موضوعاتی تصميم گيری می شود. از زمينه های مهم مشارکت، مشارکت در سياست گذاری و تعيين خط مشی ها، مشارکت از طريق توانايی ها و خلاقيت های فکری، مشارکت از طريق مالی و مشارکت از طريق انجام وظايف شخصی و محوله می باشد.( کاظمی و ميرزايی، ص 38)

بعضی از مدلها، مشارکت را محدود به آن قسمت از تصميمات مديريتی می کنند که مستقيماً بر محيط های کاری کارکنان تاثير می گذارد در حالی که مدلهای ديگر کارکنان را دعوت می کنند با مسئوليت برابر در تمام تصميمات اداری شرکت نمايند.             ( رهنورد،1378، ص 50)

3- سطوح مشارکت

  سطوح مشارکت به اين معنا است که، امکان تصميم گيری مشارکتی بالقوه در سطوح مختلف سازمان وجود دارد و لازم است ميزان مشارکت را در هر سطحی مشخص کرد. مديريت مشارکتی می تواند در سطوح استراتژيک هماهنگی، مديريت ميانی و سرپرستان عملياتی پياده شود.

þ مديريت مشارکتی

 برای مديريت مشارکتی معانی و مفاهيم مختلفی قائل شده اند. اين تعاريف از زوايای فرهنگی، سياسی، اجتماعی، اقتصادی و مديريتی ارائه گرديده است.

● " مديريت مشارکتی عبارت است از فرايند هدفگرا که در آن سرپرست به همراه کارکنان سازمان   در جهت شناسايی و حل مسأله مشترک، کوشش می کنند."

● " مشارکت کارکنان در مديريت، عبارتست از کليه اقداماتی که ميزان نفوذ و مسئوليت کارکنان   در فرايند تصميم گيری را از طريق نمايندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزايش می دهد  و اين تحقق دموکراسی صنعتی را تسهيل می کند." (صادقی فرد و نقوی، 1382،ص1)  

از لحاظ قدرت و اختيارات سازمانی تعريف ديگری ارائه شده است؛

● " مديريت مشارکتی عبارتست از مجموعه گردش کار وعملياتی که تمام کارکنان و زيردستان يک  سازمان را در روند تصميم گيری های مربوط به آن سازمان دخالت   می دهد و شريک می سازد.  تأکيد اصلی اين نوع مديريت بر همکاری و مشارکت علاقمندانه و داوطلبانه عموم افراد است و   می خواهد از ايده ها، نظريات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسايل سازمان استفاده کند. لذا   اساس فرايند  اين مديريت بر بنيان تقسيم اختيارات، بين مديريت و کارکنان استوار است."

 1- درگيری ذهنی و فکری

 اولين و احتمالاً مناسبترين شيوه مشارکت، درگيری فکری به جای فعاليت عضلانی محض است. در اين نوع مشارکت شخص به جای اينکه تنها به خاطر شغل خود درگير شود شخص مشارکت کننده خود درگير است. اين مديران فقط مشارکت را مطرح می کند و بيش از اين کاری را انجام نمی دهند، جلسات را بر پا داشته نظرات را می خواهند نه بيشتر. اما گذشت زمان برای کارکنان اين برداشت را به وجود  می آورد که مديرشان رئيس مستبدی است و نسبت به نظرات کارکنان بی تفاوتند به نظر آنها اين مشغول داشتن کارکنان است ونه مشارکت که  نتيجه ی آن شکست است.

2- انگيزش برای همکاری

 دومين نکته مهم مشارکت، ايجاد انگيزش برای همکاری می باشد. کارکنان سازمان از طريق مشارکت، شانس آزمايش قابليتها، توانائيها و تجارب و اندوخته های خود را برای دستيابی به اهداف سازمان پيدا می کنند.

ارزش والای چنين مشارکتی اين است که همه کارکنان را به کار می گيرد. در اين مشارکت افراد از اينکه روشهای خاص خود را در جهت اهداف تصميم ارائه می دهند تشويق بکار می شوند.

3- پذيرش مسئوليت

  سومين نکته در مشارکت، ترغيب افراد به قبول مسئوليت است. با قبول مسئوليت افراد عميقاً به سازمان احساس تعهد کرده و بيش از پيش درگير کار خواهند شد. در اين حالت اهداف سازمان با اهداف فردی انطباق بيشتری خواهد يافت و کنشهای بين فرد و سازمان به حداقل خواهد رسيد.

 در چنين حالتی، کارکنان سازمان را از آن خود تلقی کرده و به صورت ماشين و بدون مسئوليت انجام وظيفه نمی کنند.بنابراين همانطور که افراد شروع به پذيرش مسئوليت در فعاليتهای سازمان می نمايند آن را به عنوان روش دلخواه خود خواهند يافت و درباره ی آن احساس مسئوليت خواهند کرد.  در اين شرايط کارکنان به جای اينکه عليه مدير باشند او را به عنوان همکاران حامی تيم خود می نگرند و فعالانه با آنها همـکاری می کنند.

 لوين در يک تعريف عملياتی و کاربردی از مديريت مشارکتی معتقد است که بايد در

چهار زمينه اصلی مشارکت وجود داشته باشد تا به آن مديريت مشارکتی اطلاق گردد:

 " اول کارکنان بتوانند در تعيين هدف مشارکت داشته باشند. دوم آنها بتوانند در تصميم سازی  مشارکت کنند، يعنی از ميان گزينه های مختلف يکی را برگزينند. سوم کارکنان در حل مشکلات مشارکت کنند، فرايندی که شامل تعريف مشکل يا مسأله و ارائه راه حل های عملياتی و انتخاب از ميان آنان است. چهارم مشارکت می تواند در امر ايجاد تغيير در سازمان موثر باشد."

 مديريت مشارکتی با کار انديشمندانی چون آرجريس (1955)، ليکرت (1961)، هرزبرگ( 1968)، لاولر(1986) روبه رشد نهاد و با اشکال و عناوين مختلف نظير مديريت بر مبنای هدف، نظام پيشنهادها، گروههای بهبود کيفيت، و گروههای خود گردان به حيات خود ادامه داد.

 مديريت مشارکتی يک استراتژی برای بهبود سيستم اقتصادی- اجتماعی است و به توانايی های نقش آفرينان اجتماعی نياز دارد تا ارزش ها و منافع متضاد را درک کنند و نگرش بحث و گفتگو را برای بهبود سيستم اقتصادی- اجتماعی بکار گيرند.

 از ديدگاه بهره وری، مشارکت روشی است برای کاهش واقعی هزينه ها، عدم کارايی، کارشکنی ها و همچنين پيامدهای ناشی از نارضايتی در محيط کار.اين ديدگاه به طور ساده در پی تسکين نارضايتی کارکنان و بهبود سلامتی افراد از طريق ارتقای خلاقيت و احترام به خود است که فرض می شود مشارکت با خود به همراه می آورد. مشارکت در مديريت به معنی از دست دادن استقلال يا مسئوليت و اختيار مدير نيست بلکه مشارکت در تصميم گيری ها، باعث می شود مدير از خود کامگی و خود رأيی دور شود و در امور با کارکنان خود مشورت می کند. در اين صورت کارکنان از نظر روانی با دل و جان برای رسيدن به هدف های سازمان همکاری و مشارکت می کنند.